Par un arrêt du 18 mars 2026[1] (n° 24-17.246), la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché pour la première fois depuis les ordonnances dites « Macron » de 2017, la question de l’application de l’article L.1235-2, alinéa 5, du Code du travail dans l’hypothèse du non-respect par l’employeur de la procédure conventionnelle prévoyant le recours à une commission post-licenciement prévue par la convention collective nationale de la banque.
La question posée est la suivante : le défaut d’information du salarié sur l’existence de cette procédure, avec mention du délai de saisine de la commission et l’adresse de celle-ci, dans la notification de licenciement constitue-t-elle ou non une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ?
Le contexte de l’affaire
M. [C], engagé le 9 septembre 1985 par la Banque nationale de Paris, devenue BNP Paribas, occupait en dernier lieu les fonctions de directeur de territoire. Après près de 35 années d’ancienneté, il a été licencié pour faute par lettre du 13 janvier 2020.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. Il invoquait notamment le non-respect par l’employeur de l’article 27.1 de la convention collective de la banque, qui prévoit que le salarié dispose d’un délai de cinq jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour saisir, selon son choix, la commission paritaire de recours interne à l’entreprise ou la commission paritaire de la banque.
La cour d’appel de Toulouse (26 avril 2024) a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné BNP Paribas à payer 250 000 euros de dommages-intérêts, ainsi que 5 000 euros pour perte de chance de lever des stock-options. La cour d’appel a refusé d’analyser les griefs disciplinaires, estimant que l’omission de l’adresse de l’une des instances de recours dans la lettre de licenciement et la confusion sur l’adresse de l’autre constituait une violation d’une garantie de fond rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La question posée était donc la suivante : l’irrégularité affectant l’information du salarié sur les voies de recours conventionnelles post-licenciement constitue-t-elle une garantie de fond privant le licenciement de cause réelle et sérieuse, ou une simple irrégularité de procédure au sens de l’article L.1235-2, alinéa 5, du Code du travail ?
Evolution de la jurisprudence
Acte 1 : la jurisprudence extensive de la chambre sociale sur la notion de garantie de fond.
Avant les ordonnances « Macron », la Cour de cassation qualifiait de garantie de fond toute obligation conventionnelle ou statutaire subordonnant le licenciement à la consultation ou au recueil de l’avis d’un organisme, qu’il s’agisse d’un comité d’entreprise, d’un conseil de discipline ou d’une commission paritaire[1]. La violation d’une telle garantie privait automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse, sans examen des griefs.
C’est en ce sens que, par un arrêt rendu le 16 janvier 2019 (n° 17-18.072)[2], portant déjà surl’article 27.1 de la convention collective de la banque la chambre sociale avait, la Cour de Cassation avait tranché.
L’espèce opposait la Banque Delubac à une salariée licenciée qui n’avait pas été informée, dans la lettre de licenciement, de l’adresse de la commission paritaire qu’elle pouvait saisir. La Cour avait approuvé la cour d’appel de Paris pour avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que la salariée n’avait pas été mise en mesure de bénéficier effectivement de cette garantie.
Acte 2 : L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017[3] a profondément modifié l’article L. 1235-2 du Code du travail.
Le nouvel alinéa 5 prévoit désormais que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, « notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée », mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
L’objectif du législateur, clairement exprimé dans les travaux préparatoires, était que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond.
Acte 3 : l’arrêt du 8 septembre 2021 (n° 19-15.039)[4].
Dans cette décision, la chambre sociale a distingué, d’une part, la consultation d’un organisme chargé de donner son avis sur le licenciement et, d’autre part, le déroulement de la procédure disciplinaire elle-même.
Les irrégularités commises dans le déroulement de la procédure n’étaient plus automatiquement assimilées à une violation de garantie de fond. Elles ne pouvaient désormais priver le licenciement de cause réelle et sérieuse que si elles avaient privé le salarié des droits de sa défense ou étaient susceptibles d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement.
Néanmoins, comme le relève le rapport complémentaire du conseiller rapporteur[5], la chambre sociale n’avait pas encore eu l’occasion d’appliquer expressément les nouvelles dispositions de l’article L. 1235-2 à une procédure conventionnelle de recours post-licenciement. La doctrine était par ailleurs divisée. Certains auteurs considéraient que le texte ne visant que la « procédure de consultation préalable au licenciement », les formalités post-licenciement – comme l’information sur les voies de recours – continuaient à relever de la garantie de fond. D’autres soutenaient, par souci de cohérence, que l’obligation d’informer le salarié de la faculté de saisir la commission paritaire devait entrer dans le champ de l’article L. 1235-2.
Acte 4 : L’arrêt du 18 mars 2026 est une synthèse de cette évolution jurisprudentielle.
En combinant la logique de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et la distinction opérée par l’arrêt du 8 septembre 2021, la Cour tranche le débat : l’irrégularité affectant une procédure conventionnelle de recours post-licenciement relève du régime de l’article L.1235-2, alinéa 5.
Décision et fondement juridique
La cour d’appel de Toulouse avait écarté l’application de l’article L. 1235-2, considérant que l’irrégularité ne portait pas sur une procédure de consultation préalable au licenciement mais sur un recours conventionnel postérieur à celui-ci, ce qu’elle considérait comme une garantie de fond. Elle avait en conséquence jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse sans analyser les griefs disciplinaires invoqués par BNP Paribas.
La Cour de cassation écarte cette interprétation : l’irrégularité invoquée par le salarié dans le déroulement de la procédure conventionnelle ne pouvait priver de cause réelle et sérieuse le licenciement et ne pouvait donner lieu, le cas échéant, qu’à l’allocation d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il appartenait donc à la cour d’appel d’analyser les griefs invoqués à l’appui du licenciement.
La Cour casse et annule partiellement l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Bordeaux, qui devra examiner le bien-fondé des griefs disciplinaires. Les condamnations à 250 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 5 000 euros pour perte de chance de lever les options sont annulées.
Alerte sur les procédures conventionnelles de rupture
| Les entreprises soumises à des conventions collectives prévoyant des mécanismes de recours ou de consultation en matière de licenciement doivent tirer les conséquences de cet arrêt, qui sécurise significativement le risque financier attaché aux irrégularités procédurales. INCIDENCES PRATIQUES : Le risque financier est considérablement réduit. Là où une omission sur les coordonnées des instances de recours exposait l’employeur à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (250 000 euros dans l’espèce), elle ne peut désormais donner lieu qu’à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. L’obligation de respecter les formalités conventionnelles demeure. Cet arrêt ne dispense pas les employeurs d’informer le salarié sur les délais de saisine et les coordonnées des instances de recours. Le non-respect reste sanctionné et constitue un facteur de contentieux évitable. Les modèles de lettres de licenciement doivent être mis à jour. Vérifiez que vos modèles intègrent, de manière complète et exacte, l’ensemble des informations sur les voies de recours prévues par votre convention collective. La portée dépasse le secteur bancaire. Toutes les conventions collectives prévoyant des mécanismes de consultation ou de recours sont potentiellement concernées. |
📩 Employeurs, DRH, responsables RH : avez-vous vérifié que vos modèles de convocation et de licenciement intègrent bien les exigences de votre convention collective ? Le pôle Travail peut vous accompagner dans cette mise en conformité.
[1]Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-17.246, F-B, publié au Bulletin
[1]Soc., 6 décembre 2005, n° 04-40.263 ; Soc., 16 janvier 2001, n° 98-43.189
[2]Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-18.072, F-D (Banque Delubac)
[3]Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
[4]Soc., 8 septembre 2021, n° 19-15.039, Bull. 2021 (cassation)
[5]Rapport complémentaire du conseiller rapporteur Eric Seguy, affaire n° S2417246
