Par un arrêt du 18 mars 2026[1] (n° 24-22.713), la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché la question de savoir à quel moment le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise (conseiller prud’homal, conseiller du salarié, administrateur de caisse de sécurité sociale…etc.) doit informer son employeur de l’existence de ce mandat dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle.
Le contexte de l’affaire
M. [B], engagé en qualité d’affréteur par la société Epsilog depuis le 2 novembre 2017 a conclu, avec son employeur, une convention de rupture conventionnelle le 20 juin 2018.
Celle-ci a été homologuée par la DREETS le 1er août 2018.
Or, le salarié était titulaire d’un mandat de conseiller du salarié (du 1er avril 2017 au 30 mars 2020) et il soutenait avoir informé son employeur de son mandat extérieur à l’entreprise verbalement le 30 mai 2018, puis par courriel du 5 juin 2018, soit avant signature de la convention de rupture.
Le 9 juillet 2019, le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes d’une demande de nullité de la convention au motif que, bien qu’informé du mandat extérieur dont il était titulaire, son employeur n’a pas demandé à l’inspection du travail l’autorisation de procéder à la rupture de son contrat.
Celle-ci est donc selon lui intervenue en violation de son statut protecteur.
| La question posée est donc la suivante : à quelle date, au plus tard, le salarié doit-il informer son employeur du ou des mandats extérieurs à l’entreprise dont il est titulaire pour bénéficier de la protection contre la rupture du contrat qui y est attachée ? |
Evolution de la jurisprudence
Le point de départ de la jurisprudence : la décision QPC du 14 mai 2012[1] du Conseil constitutionnel.
Le Conseil a alors jugé que le salarié qui n’a pas informé son employeur de son mandat extérieur, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ne peut se prévaloir d’une protection contre une telle mesure.
Cette réserve constitutionnelle vise à concilier la protection des mandats représentatifs avec les droits des employeurs, en empêchant qu’un salarié puisse stratégiquement garder le silence sur son mandat pour ensuite invoquer la nullité de la rupture.
Tirant les conséquences de cette décision QPC, la Cour de cassation a posé, dans un arrêt du14 septembre 2012[1], le principe selon lequel le salarié titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal ne peut se prévaloir de la protection qu’à condition d’en avoir informé l’employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, pour les ruptures sans entretien préalable, avant la notification de l’acte de rupture.
L’espèce concernait un DRH, élu conseiller prud’homal collège employeur, qui n’avait pas informé son employeur de ce mandat avant sa mise à la retraite. La Cour a cassé l’arrêt d’appel ayant prononcé la nullité de la mise à la retraite.
En 2015[1], la Cour de cassation a étendu ce principe à la rupture conventionnelle. Dans cette affaire, une salariée conseillère prud’homale avait été réélue sans en informer son employeur, la Cour a validé le raisonnement selon lequel la salariée ne pouvait se prévaloir d’une protection au titre de son mandat extérieur faute d’avoir informé son employeur « au moment de la rupture conventionnelle ».
Cependant, la formulation retenue – information intervenant au plus tard « au moment de la rupture conventionnelle » – restait imprécise et laissait place à des interprétations divergentes : s’agissait-il de la date de l’entretien, de celle de la signature de la convention ou de celle de la rupture effective du contrat ?
Or, par un arrêt 1er décembre 2016[2] la Cour de Cassation a posé pour principe que le défaut du ou des entretiens prévus à l’article L.1237-12 du Code du travail entraîne la nullité de la convention de rupture, réaffirmant ainsi que l’entretien constitue, dans le processus de rupture conventionnelle, une condition de fond.
L’arrêt du 18 mars 2026[3] est une synthèse de cette évolution jurisprudentielle. En combinant la jurisprudence de 2012 sur le moment de l’information et celle de 2016 sur le rôle de l’entretien de rupture conventionnelle, la Cour déduit logiquement que la date de référence pour l’information est celle de l’entretien prévu à l’article L.1237-12.
Décision et fondement juridique
L’entretien s’étant tenu le 1er juin 2018, sans que le salarié ne parvienne à démontrer qu’il avait informé son employeur de son mandat à cette date au plus tard, la Cour de Cassation a validé le raisonnement de la Cour d’Appel ayant rejeté la demande de nullité de la rupture pour violation du statut protecteur.
Le salarié soutenait que l’information pouvait être donnée jusqu’au moment de la rupture effective du contrat (au plus tôt le lendemain de l’homologation).
La Cour écarte cette interprétation : l’information doit être donnée au plus tard lors de l’entretien de rupture conventionnelle et non de la rupture du contrat.
Alerte sur les mandats extérieurs en cas de rupture
| Les entreprises doivent être vigilantes concernant les mandats extérieurs dont les salariés peuvent être titulaires lorsqu’elles procèdent à la rupture d’un contrat de travail. La jurisprudence admet en effet des modes de preuve souples. Des demandes de congés mentionnant l’exercice de fonctions prud’homales ont ainsi été jugées suffisantes pour établir la connaissance de l’employeur (Cass. soc. 7 février 2018, n° 16-10.955) |
Les mandats concernés
- Conseiller prud’homal
- Défenseur syndical
- Conseiller du salarié
- Administrateur de caisse de sécurité sociale : CPAM, CAF, MSA…etc.
- Administrateur de mutuelle
- Représentant dans une chambre d’agriculture
Risques si l’employeur est informé mais n’applique pas la procédure :
- Nullité de la rupture conventionnelle ou du licenciement
- Réintégration du salarié (si elle est demandée)
- Paiement des salaires entre la rupture et la réintégration ou la fin du mandat (dans la limite de 30 mois)
- Indemnisation du caractère illicite de la rupture
- Sanctions pénales (délit d’entrave)
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[1] Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-22.713, F-B
[1] Cons. const., 14 mai 2012, n° 2012-242 QPC
[1] Cass. soc., 14 septembre 2012, n° 11-21.307, Bull. 2012, V, n° 230
[1] Cass. soc., 30 septembre 2015, n° 14-17.748, P+B
[1] Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21.609, P+B+R+I
